Más de 80 expertos contribuyen con sus ideas para posicionar a Madrid como foco global de talento

 

• El Ayuntamiento de Madrid y la Fundación Universidad-Empresa han reunido a más de 80 expertos del mundo empresarial, emprendedor, educativo, internacional y de la innovación, para que contribuyan con sus ideas y transformen a Madrid en un nuevo hub global de talento. 

• Con la información aportada en estas sesiones de trabajo, se elaborará un informe que ayudará a trazar la estrategia del proyecto y a retroalimentar este nuevo ecosistema colaborativo de promoción del talento de Madrid que involucra a todos los actores clave de la ciudad.

ROIPRESS / MADRID - ESPAÑA / NETWORKING - El Ayuntamiento de Madrid y la Fundación Universidad-Empresa (FUE) han concluido con éxito la primera fase del proyecto "Madrid-t place to be". Este proyecto estratégico, que tiene como objetivo posicionar a Madrid como un epicentro nacional e internacional de talento y excelencia educativa, ha reunido a más de 80 expertos en cinco mesas de trabajo que se han celebrado durante los meses de abril, mayo y junio. 

Durante estos encuentros, se han debatido diversas ideas y estrategias para convertir a Madrid en una ciudad atractiva para el talento tanto nacional como internacional. Cada mesa de trabajo ha reunido a una media de 16 representantes y expertos agrupados por ecosistemas, que han aportaron su experiencia y conocimientos para definir el posicionamiento de Madrid en varios aspectos cruciales: emprendimiento, desarrollo empresarial, educación, innovación y atracción del talento internacional. 

Estas acciones de interconexión y networking han fomentado la cooperación entre los distintos actores clave de Madrid además de generar un ecosistema global de colaboración entre las diferentes entidades: start-ups, viveros de empresas, aceleradoras, inversores, empresas y Cámaras de Comercio nacionales e internacionales, embajadas, Confederación Empresarial de Madrid; clústeres, universidades, centros de Formación Profesional, Centros de Referencia Nacional, centros de innovación, Consejo Superior de Investigaciones Científicas y diversos equipos de investigación. 

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A través de "EL ANFiTRiÓN DEL CAMBiO", David C. Mendoza comparte con la audiencia su conocimiento y experiencia en el uso de las Leyes Mentales, para que las personas que busquen hacer cambios a mejor en sus vidas puedan lograrlos.

Durante los tres meses de trabajo, las sesiones de expertos han permitido recabar información muy valiosa que se plasmará en un informe final con las conclusiones de cada área y que será presentado al Alcalde de Madrid y los representantes de este nuevo ecosistema del talento. Estas aportaciones también se reflejarán en el Repositorio de Recursos y Oportunidades, gestionado por la nueva Oficina de Atracción de Talento (OAT). Este espacio virtual será un punto de encuentro que conecte centralice, y oriente el desarrollo del talento en Madrid mediante la integración de los recursos y la simplificación de su acceso, el fomento de sinergias entre empresas, instituciones educativas y actores clave, y la visibilización del capital humano.

La directora de la FUE, Carmen Palomino ha subrayado la importancia del proyecto: “desde la FUE queremos actuar como catalizador para que Madrid no solo sea un centro de talento, sino también un lugar donde ese talento prospere y contribuya al bienestar económico y social de la ciudad". Por su parte, los representantes del área de Economía, Innovación y Hacienda que han asistido a estas sesiones, han destacado que, mediante la atracción de talento nacional e internacional a la ciudad, "mejoraremos la competitividad de las empresas que operan en la capital, creando empleo de calidad y contribuyendo a mejorar el bienestar de los ciudadanos.”

El proyecto "Madrid-t place to be" continúa su camino con el compromiso de consolidar a Madrid como una magnet city sostenible y atractiva para el talento. Las ideas y conclusiones derivadas de estas primeras mesas de trabajo son solo el comienzo de una serie de acciones que buscan fortalecer la imagen de Madrid como un núcleo dinámico de innovación y excelencia educativa y convertirla en “el place to be” a nivel global.

Siguientes fases del proyecto

Tras la puesta en marcha del Repositorio de Recursos y Oportunidades que será gestionado por la Oficina de Atracción de Talento (OAT), se creará la imagen y narrativa de “Madrid-t place to be” y se convocarán reuniones para presentar el proyecto en embajadas, universidades, cámaras de comercio, aceleradoras y demás actores clave del ecosistema económico y de talento de la capital.

Por último, se pretende crear un puente entre el capital humano y las empresas con sede en Madrid y los profesionales cualificados de todo el mundo bajo el nombre “Match your company”. Esta plataforma que tendrá como objetivo fomentar las sinergias y favorecer la contratación de talento diverso y global, lanzará cuatro convocatorias dirigidas a estudiantes, profesionales y empresas, en colaboración con escuelas de negocio, universidades, embajadas, clústeres y asociaciones empresariales para tratar de impactar en 3000 estudiantes y profesionales y en casi medio millar de empresas.

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Outvise con más de 30.000 especialistas lidera el crecimiento de start-up a scale-up

ROIPRESS / #STARTUP - Outvise, la startup española pionera en España en la (R)-evolución del talento cualificado o ´GIG economy´ para startups y scale-ups de impacto, se ha convertido en clave para el crecimiento de la gran mayoría de las startups. Esta plataforma SaaS permite acceder a más de 30.000 especialistas de talento cualificado y certificado en cualquier país en 48h a través de un marketplace de talento único.

Con un modelo de negocio que ya ha probado su éxito en EE.UU. como el unicornio Upwork, cuya comunidad de profesionales especializados ha generado más de $3,3 billones sólo en el último año. 

En España el modelo fue puesto en marcha por Outvise, fundada en Barcelona por 3 emprendedores; Eusebi Llensa, Alex Collart y Pau Cerdá con gran experiencia en mercados como Alemania, Reino Unido, Sudáfrica y Oriente Medio. Hoy, la compañía opera para el ecosistema startup en 40 países de los 5 continentes. 

A través de esta plataforma SaaS ya se han llevado a cabo más de 500 proyectos en todo el mundo, incluyendo startups españolas como Colvin, la plataforma de venta de flores online que en 2021 ha levantado €45 millones o eMagister el portal líder en el sector de la formación en España y Latinoamérica. 

Esta RH Tech española conecta a startups con expertos freelance para abordar sus brechas de talento, reforzar sus equipos y apoyar sus proyectos de transformación en todas las áreas funcionales, desde la estrategia, el marketing, ventas y operaciones, con profesionales cualificados de primer nivel especializados en áreas como datos, negocios, tecnología o finanzas. 

Según Outvise más del 85% de las startups declaran tener problemas para encontrar este talento, siendo éste el limitador más importante a la hora de crecer. No solo es necesario considerar la retribución y el atractivo del proyecto, sino también el efecto halo de ciertas ciudades a nivel global a la hora de atraer a este talento, que suele ser difícil y lento.

Según señala Eusebi Llensa, co-fundador y CEO de Outvise; “En los últimos años, la competencia por acceder al mejor talento a nivel global se ha incrementado exponencialmente sobre todo para las startups que se concentran en hubs tecnológicos como Barcelona y Madrid. Por ello, desde Outvise llevamos años ofreciendo el mejor talento nacional e internacional para ayudar de forma muy flexible a que las startups españolas más disruptivas puedan posicionarse a los niveles europeos y escalar posiciones en un mercado global cada día más competitivo".

´Marketplace de talento único´

Identificar los perfiles correctos para iniciar una startup en las grandes plataformas de trabajo independiente puede convertirse en un auténtico dolor de cabeza ́ como es el de encontrar una aguja en un pajar. Por ello, esta RH Tech actúa como ́ marketplace de talento ́ único en su campo con el mayor número de expertos cualificados tanto españoles como extranjeros que trabajan en un entorno híbrido en las áreas más demandadas por los emprendedores tanto a nivel local como en mercados globales.

En las distintas fases, incluso en las pre-seed y seed así como, una vez que se abren a nuevos mercados, las startups necesitan de un modelo financiero sostenible. A través de este Marketplace el ecosistema emprendedor puede acceder al mejor talento ´híbrido´ y a su vez reducir costes hasta en un 60%, así como agilizar los procesos. 

Incluso cuenta con un fuerte equipo de ´recruiters´ que ayudan a las startups a seleccionar aquellos profesionales con mayor especialización en una sub-área concreta en los distintos mercados en los que opera. Ya que la propia compañía se encarga de seleccionar y certificar a los candidatos más relevantes para cualquier perfil específico de una startup en tiempo récord.

 

¿Cómo pasar de Start-up a Scale-Up?

El incremento de las ventas, generalmente apalancado con la apertura de nuevos mercados, suele ser uno de los factores clave para impulsar una startup hacia una scale-up. Para ello, las startups deben estar respaldadas por capital humano altamente cualificado. Tanto en fases más avanzadas de la startup como en las scale-ups, la incorporación del mejor talento de expertos freelancers debe ser constante.

Y es que uno de los principales motivos por los que las startups y scale-ups contratan freelancers altamente cualificados en áreas muy especializadas y claves para su crecimiento es la alta velocidad de crecimiento. La necesidad de crecer rápidamente no permite la formación y desarrollo de los empleados como ocurre en una empresa tradicional, por lo que es necesario buscar talento externo en aquellas técnicas y disciplinas no cubiertas por la organización. 

Para el ecosistema startup, la falta estructural de talento para desarrollarse a nivel nacional e internacional supone un lastre para su crecimiento. Ya que, la contratación tradicional de talento puede durar entre 3 y 6 meses, ralentizando el despegue de muchos modelos de negocio disruptivos e innovadores. 

Por todo ello, Outvise está creciendo exponencialmente, especialmente en Europa, al permitir reducir costes empresariales para las startups de forma ágil accediendo con garantías al mejor talento global en cada una de las fases de las compañías.

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La HR Tech Outvise ayuda a paliar el aumento del 70% en la Fuga de Cerebros TIC

ROIPRESS / ESPAÑA - España se enfrenta a la mayor fuga de talento tecnológico de su historia que se ha convertido en eje-estratégico para la recuperación económica. Impide cubrir una demanda de 120.400 empleos TIC por la falta de cualificación necesaria. Lo que supone un 70% más con respecto a 2021, según datos de DigitalES, la patronal del sector tecnológico. La llamada R-evolución del talento 3.0 ofrece un nuevo enfoque del futuro del trabajo que consigue hacer frente a esta competencia feroz.

Ante esta situación creciente, cada vez son más las empresas españolas que se amparan en los marketplaces de Talento 3.0 especializados profesionales TIC (tecnologías de la información y las comunicaciones). Un sector que lidera la creación de empleo y además empleo de calidad y aunque es un problema europeo, se ve muy agravado en España. 

Las regiones donde mayor demanda de estos profesionales hay, son la Comunidad de Madrid con 41.000 puestos de empleo; seguida de Cataluña (20.000), País Vasco (11.000), Andalucía (10.000) y Canarias (7.000), palanca clave de crecimiento económico.

Estos datos récord resultan preocupantes si tenemos en cuenta que la escasez de talento 3.0 es global5. Ante esta situación grandes compañías españolas como Iberia, Naturgy, Adolfo Domínguez o Mapfre, están comenzando a cambiar de mentalidad. Adoptando nuevas estrategias de acceso al talento que ya han probado su éxito en países como Alemania, Reino Unido o Francia.  Además, las medianas empresas españolas son las más perjudicadas porque desconocen, en su mayoría, los nuevos modelos para captar el talento 3.0 que necesitan. 

La ´media naranja´ empresarial 

En un sector que agrupa a más de 500.000 profesionales en España, el no encontrar a su “media naranja” para avanzar en aquellos proyectos en los que ´se la juegan´ es crucial. Con plataformas Saas -´marketplace de talento TIC´- como Outvise, que lidera el sector en España, son cruciales en esta transformación del futuro del trabajo. La HR Tech española con proyección global operado en 40 mercados permite al acceso a los mejores expertos TIC de 150 países. Ante esta competencia feroz por el mejor talento, Google, Vodafone, Unilever o Capgemini ya se han abierto a estos nuevos enfoques para poder ser competitivas. 

A este respecto, Eusebi Llensa, CEO de la HR Tech Outvise señala; “el tema no es baladí, ya que se trata de las nuevas tecnologías que gobernarán nuestro día a día en los próximos años y el 47% de las empresas españolas que requieren perfiles con habilidades tecnológicas encuentran problemas para cubrir esas vacantes en plantilla”. 

 

Cambio en las reglas de juego

Encontrar el mejor talento tecnológico cualificado y certificado, adaptado a cada momento de la evolución de la compañía supone un cambio de mentalidad. A través de la contratación del talento tecnológico independiente o freelance altamente cualificado y certificado que ofrece la plataforma española Outvise. Con más de 37.000 especialistas a nivel global evalúa más de 700 skills, seniority y experiencia anterior, entre otros. Todo ello adaptado a las necesidades y expertise que se requiere en cada proyecto y momento. 

Este escenario, ha hecho que poco a poco se vaya consolidando en la empresa española nuevos roles como el de ´contingent workforce manager´ – o lo que es lo mismo ´gestor de personal de contingencia´- enfocado a incorporar este tipo de talento en las empresas. Es decir, la incorporación -bajo demanda- a sus equipos de trabajo de los mejores expertos altamente cualificados y certificados para desarrollar proyectos específicos de forma rápida y flexible desde cualquier parte del mundo.

Se trata de las nuevas tecnologías que gobernarán nuestro día a día en los próximos años. Especialmente del talento que debe liderar la transformación digital en un mercado competitivo. Y es que a la actual fuga de talento se une además las posibilidades de empleo que traerá consigo la plena implantación del metaverso en el modelo de negocio. Pudiendo ampliar todavía más la demanda de ciertos perfiles tecnológicos como ingenieros de datos en informática, profesionales de ciberseguridad, del dato, internet de las cosas (iOT), inteligencia artificial, cloud, electrónica, telecomunicaciones, blockchain y realidad virtual o realidad aumentada.

A pesar de la necesidad de incorporar talento tecnológico en compañías de todo tipo de sectores y tamaños, cada día más especialistas encuentran un futuro profesional más favorecedor en países como Reino Unido, Alemania o Francia Por todo ello, Outvise está creciendo exponencialmente, al permitir reducir costes empresariales para las compañías de todos los sectores y tamaños de forma ágil accediendo con garantías al mejor talento global en cada una de las fases de las compañías.

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La HR Tech Outvise crece un 100% y lidera la (R)-evolución del Talento 3.0

ROIPRESS / ESPAÑA / TECNOLÓGICAS - El mercado español del mejor talento se dispara, Outvise, la HR Tech española, presente ya en 40 países, está siendo testigo de la rápida adaptación que están experimentando -desde principios de año- las empresas españolas ante la (R)-evolución del mejor Talento 3.0 de la ´GIG economy´. Y es que con un modelo único en España, lidera el mercado con un crecimiento en su facturación del 100% durante el primer trimestre. 

Ya en 2021 este innovador modelo registró un crecimiento en nuestro país de cerca del 60% a través de esta HR Tech española, que a nivel global obtuvo más de €6 millones de volumen de negocio, es decir, un 20% más que en 2020. 

A través de un ´Marketplace de Talento Único´ permite acceder al mejor talento tecnológico global en 48h, tiempo récord. Su plataforma SaaS dispone de cerca de 35.000 profesionales cualificados y certificados que dan servicio a proyectos concretos de multinacionales, medianas empresas y startups escalables donde una compañía ´se la juega´ y que requieren de un gran expertise. 

Tras años a la cola de Europa, las empresas españolas se han subido al tren de la (R)-evolución del Talento 3.0, un modelo, solo accesible en España a través de la HR Tech española Outvise.  Este ´Marketplace de Talento´ es de gran precisión haciendo el ´match mágico´. Lo consigue un algoritmo propio, evaluando más de 700 skills, seniority, experiencia anterior, disponibilidad para el proyecto y presupuesto. 

Ya ha dado soporte en proyectos de alto valor en más de 500 proyectos con los mejores especialistas. A su vez, permite agilizar los procesos y reducir costes hasta en un 60% en captación y contratación.

España; Competencia feroz por el Talento 3.0

Cada vez hay menos talento tecnológico disponible. Y es que en España, esta competencia se ha disparado, según Barcelona Tech City cerca del 30% de las vacantes tecnológicas en 2021 no se pudieron cubrir. En los últimos meses fichar profesionales TIC se ha convertido en un auténtico rompecabezas para el modelo tradicional de contratación. La demanda de las compañías por el talento tecnológico crece a un ritmo muy superior a la capacidad de generar o importar del extranjero a estos profesionales en plantilla. 

La batalla por el talento 3.0 se ha convertido en una de las mayores preocupaciones, sino la mayor, de todo tipo de empresas, tanto pequeñas como grandes y de sectores tanto tecnológicos como tradicionales. El fenómeno se ha visto acentuado a raíz de la pandemia, que ha acelerado las necesidades digitales de todos los sectores de la economía para poder competir en igualdad. Este es uno de los aspectos que ha permitido a Outvise aumentar en un 50% su cartera de clientes con compañías de todos los tamaños y sectores de actividad en el mercado español. 

Los dos aspectos clave del crecimiento en España de este modelo son, por un lado, la dificultad y por otro, la competencia feroz que existe por acceder al mejor talento tecnológico. Ante esta situación, compañías como Capgemini y startups como la española Colvin, la plataforma de venta de flores online que en 2021 ha levantado €45M o eMagister el portal líder en formación en España y Latinoamérica, ya utilizan los servicios de esta plataforma SaaS. Otro ejemplo son las compañías punteras en tecnología como Telefónica que también se han subido al tren para poder acceder a este tipo de talento 3.0

Según Eusebi Llensa, co-fundador y CEO de Outvise; “acceder al talento es determinante para la innovación, la disrupción y para crecer a la velocidad a la que la tecnología lo está haciendo, es aquí donde estamos jugado un papel importantísimo en el crecimiento de muchas empresas” y añade: “la empresa española se ha dado cuenta que solo abriéndose al fenómeno de la ´GIG economy´, ya imperante en Europa, puede acceder a los mejores expertos para poder desarrollar proyectos punteros con los que competir en igualdad en el mercado global”.

Fortaleza Internacional

Creada en Barcelona por 3 emprendedores españoles con gran experiencia internacional -que desde 2018 opera a través de su plataforma SaaS- ha conseguido duplicar los mercados en los que opera, pasando de 20 a 40 países desde 2019. Y tiene previsto seguir creciendo tanto en el mercado nacional como internacional. 

A este respecto, Alex Collart co-fundador y CCO de Outvise indica; “este 2022 tenemos previsto superar los €10 millones de volumen de negocio, lo que supondría un crecimiento de más del 70% a nivel global en los mercados de Europa, Oriente Medio y África” y añade: “la evolución de nuestra plataforma SaaS nos permite tomar el pulso al mercado y adelantarnos a las necesidades de las compañías”.

Con Alemania y Reino Unido a la cabeza, Europa es uno de los principales mercados de la HR Tech española. Países en los que el modelo híbrido de contratación de expertos freelancers cualificados y certificados está en auge desde hace años por tratarse de mercados maduros en el ´talento bajo demanda´. Aunque con foco actual es EMEA presencia en Latinoamérica, la compañía española aspira a una fuerte presencia en los 5 continentes.

Gracias a este modelo las empresas españolas pueden ser más competitivas en el mercado al acceder -en tiempo récord- al mejor talento tecnológico nacional y global de 140 países con una amplísima red de profesionales certificados y cualificados.

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Del teletrabajo al smart working, las claves para retener el talento según Nexo Professional Community

/COMUNICAE/

La era post-COVID-19 pasa por fomentar el smart working para evitar que los trabajadores pasen horas improductivas en la oficina. El talento se retiene ofreciendo a los candidatos aquello que están buscando

La alerta sanitaria por el COVID-19 está pasando factura a la sociedad en todos los ámbitos. En el tejido empresarial, el coronavirus va a marcar un antes y un después en muchos sectores que han podido comprobar cómo se han puesto en marcha con éxito modelos flexibles de trabajo para poder mantener la actividad de las organizaciones. Miguel Moraleda, CEO de Nexo Professional Community, la plataforma de trabajo que conecta talento con empresas, asegura que “esta crisis sanitaria ha permitido a los más escépticos comprobar como el teletrabajo funciona y ha venido para quedarse. No es necesario pasar horas improductivas en la oficina si se pueden cumplir con los objetivos trabajando desde casa. Uno de los aspectos positivos de esta dramática situación, es que hemos aprendido que se pueden impulsar y adoptar nuevas formas de trabajo desde cualquier lugar y dispositivo”.

Desde Nexo señalan que el siguiente reto que tienen las empresas es cuidar a sus trabajadores, el principal activo de la compañía. En este sentido, Miguel Moraleda, alerta de la necesidad de no descuidar a los empleados en un momento tan delicado como este. “Promover, atraer y retener el talento siempre ha sido clave, pero ahora resulta fundamental si queremos salir bien parados de esta crisis”.

Por ese motivo, desde la plataforma de trabajo colaborativo abogan por hacer una gran inversión en el capital humano de la empresa, “el mantra tradicional de ‘atraer y retener’ está siendo reemplazado por ‘atraer y atraer continuamente’. Un cambio que se debe al aumento de la mano de obra externa: el 79% de los ejecutivos espera que los trabajadores externos temporales y autónomos reemplacen sustancialmente a los empleados a tiempo completo”, explica Moraleda.

Ofrecer a los candidatos aquello que están buscando: la era del smart working
En este sentido, Nexo se constituye como una gran plataforma de ayuda a la hora de buscar talento, ya que ofrece una gran marca para atraer candidatos, construye y mantiene comunidades de talento, utiliza inteligencia artificial para seleccionar al candidato idóneo e incluye servicios de reclutamiento para construir relaciones con estos candidatos.

“Las estrategias tradicionales de contratación y participación deben evolucionar para centrarse en dónde y cómo los candidatos quieren trabajar” apuntan desde Nexo. Dentro de todas las nuevas tendencias que surgen en el entorno laboral y profesional, destaca el smart working, una nueva manera de gestionar a las personas. “Se trata de llevar el teletrabajo un paso más allá optimizando tanto el rendimiento de los trabajadores implicados en él como la consecución de los objetivos empresariales” explica Moraleda.

El smart working se centra en proporcionar al trabajador de otros recursos necesarios para que pueda realizar sus tareas de la mejor forma posible. De forma que:

• El smart working no se centra en el tiempo trabajado, sino en los resultados obtenidos.
• La flexibilidad espacial del teletrabajo es algo que también incluye el smart working. Ofrecer al trabajador la oportunidad de elegir los lugares en donde llevar a cabo sus tareas es una fórmula para optimizar los resultados (no solo en casa, sino en cualquier lugar). Este es otro ejemplo de cómo el smart working apuesta por los resultados obtenidos y no por detalles muchas veces irrelevantes, como el lugar desde donde se realiza el trabajo.
• Además, a través de las nuevas tecnologías, el smart working proporciona al trabajador todos los recursos necesarios para llevar a cabo su trabajo de la mejor forma posible. En este sentido, el trabajo colaborativo es imprescindible.

Por tanto, el smart working es una manera de hacer teletrabajo de forma más eficaz y eficiente, teniendo como máxima la idea de que lo que importa realmente son los resultados. De hecho, son estos los que van a proporcionar beneficios a la empresa contratante. “Aparte debemos tener en cuenta todas las ventajas que ofrece para el trabajador supone una mejorar en la conciliación, menor estrés, más flexibilidad de horarios, mayor productividad y una reducción de gastos al evitar desplazamientos. Para la empresa, esta fórmula representa reducir costes, contar con mejores candidatos, menor absentismo laboral, retención, atracción y fidelización del talento, etc.” asegura Miguel Moraleda.

Desde Nexo afirman que atraer y retener empleados a tiempo completo solía ser el único enfoque para la contratación de gerentes. En el nuevo mundo del trabajo, la contratación es una propuesta mucho más amplia que incluye todo el talento, desde empleados a tiempo completo hasta consultores y autónomos. “Los CEOs innovadores de hoy aprovechan a los expertos on demand para obtener resultados significativos. Este enfoque es parte de una estrategia de talento total, que permite a las organizaciones acceder al mejor talento a través de todos los canales disponibles. Las opciones para obtener talento externo pueden parecer abrumadoras, pero las mejores opciones generalmente se encuentran a través de compañías de talentos bajo demanda, como Nexo”.

Las tecnologías disruptivas están permitiendo otras formas de trabajar y cambiando las expectativas de las empresas, es por ello que a la hora de buscar y retener el talento se exige un nuevo nivel de agilidad corporativa.

Las nuevas reglas de talento requieren la adquisición del mejor talento disponible en el mercado, sin importar dónde se encuentre, con el objetivo de mantener firme ante la competencia, relevante y organizacionalmente saludable.

Sobre Nexo Professional Community
La compañía nace en 2019 con el objetivo de convertirse en una plataforma colaborativa de talento sin precedentes. En enero de 2020 se desarrolla la plataforma y en menos de un mes consigue más de 5.000 miembros. Su objetivo es llegar a formar un movimiento global en el que el talento se valore y todos sus miembros pueden crecer juntos. www.nexoprofessional.com

Fuente Comunicae

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Fundación Adecco y Fundación SERES lanzan el primer Libro Blanco sobre gestión del talento sénior en España

/COMUNICAE/

El documento ofrece las claves para que el tejido empresarial y la Administración Pública puedan anticiparse a las consecuencias del envejecimiento de la población en el mercado laboral y en la economía, si no va acompañado de iniciativas de sensibilización, gestión y promoción del talento sénior. Puede descargarse en el siguiente enlace: https://ift.tt/3aW5oQx

La Fundación Adecco y la Fundación SERES han presentado, con la colaboración de 8 empresas comprometidas, y con la participación del Excmo. Sr. José Luis Escrivá, Ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, el primer Libro Blanco sobre la Gestión del talento sénior en España. El objetivo de este trabajo es concienciar a empresas, poderes públicos y sociedad en su conjunto sobre el protagonismo que la fuerza laboral sénior va a adquirir en los próximos años, ofreciendo las claves para que el tejido empresarial y la Administración Pública se anticipen a los efectos negativos que el envejecimiento tendrá en el mercado laboral y en la economía, si no va acompañado de iniciativas de sensibilización, gestión y promoción del talento sénior.

Con un enfoque dinámico y pragmático, a lo largo de este trabajo se alternan buenas prácticas e iniciativas llevadas a cabo por las empresas participantes, que pueden servir de guía para que otras organizaciones se inicien o avancen en sus políticas de gestión del talento sénior.

El evento, desarrollado de forma online, ha sido inaugurado por el Excmo. Sr. José Luis Escrivá, Ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. A continuación, Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco y Ana Sainz, directora general de la Fundación SERES han presentado el Libro Blanco cuyas conclusiones ha resumido Irene Gil, responsable de estudios e informes de la Fundación Adecco. Asimismo, han intervenido, en las posteriores mesas redondas, representantes de las empresas que han colaborado en el LabS Demografía, de un año de duración, en el que han compartido sus experiencias y buenas prácticas relacionadas con el talento sénior, y que han servido de base para la elaboración del contenido del Libro Blanco: CaixaBank, DKV, El Corte Inglés, Fundación Endesa, Lee Hecht Harrison, Sacyr, Santalucía y SEUR.

Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: “el envejecimiento es uno de los grandes retos del siglo XXI; sin embargo, sus efectos pasan a menudo inadvertidos. Nuestra fuerza laboral envejece y es urgente actuar ahora para dotar al talento sénior de un mayor peso público, además de acometer un cambio cultural en las empresas, partiendo de la premisa de que solo aquéllas que integren la gestión del talento sénior en su cuadro de mando podrán liderar el mercado y perdurar en el tiempo”.

Por su parte, Ana Sainz, directora general de Fundación SERES ha explicado que: “el envejecimiento de la población es una de las transformaciones sociales más significativas de este siglo. Tendrá un impacto directo en casi todos los sectores de la sociedad, el mercado laboral, financiero o en la estructura de las familias. Las empresas pueden ofrecer aportaciones muy significativas y variadas al reto del envejecimiento. En muchos casos se apunta a la innovación y la accesibilidad global como vía de trabajo. Por otro lado, el trabajo en red, la colaboración y cooperación entre distintos agentes (administración, empresas, entidades sociales, usuarios, etc.) y la suma de cada una de las herramientas desarrolladas por todos ellos tendrá con toda seguridad un efecto multiplicador positivo en la sociedad y la empresa”.

En el encuentro se han celebrado dos mesas redondas, moderadas por Arancha Jiménez, directora de operaciones de la Fundación Adecco y Miguel Laloma, de la Fundación SERES. En la primera, las empresas cuyos empleados desempeñan una posición que requiere una mayor actividad física en su desempeño, han intercambiado buenas prácticas e impresiones sobre la gestión del talento sénior. Los portavoces han sido Gloria Juste, directora de proyectos de la Fundación Endesa; Itxaso Larrañaga, directora de personas y RSC de SEUR; Pablo Taouroni, director de Relaciones Laborales y Prevención de El Corte Inglés y Raquel Estrella, HR Manager Talent Acquisition, Development & Projects de Sacyr.

En la segunda mesa redonda, las empresas cuyos empleados desarrollan su actividad desde una posición más estática, han dialogado acerca de iniciativas dirigidas a optimizar el talento sénior. Los representantes han sido Mª José Blanco, consultora sénior de Programas Executive de Lee Hecht Harrison; Eva Abella, gerente de Diversidad de CaixaBank; Carmen García, gerente corporativa de Talento y Diversidad de Santalucía y Francisco Peña, responsable de Diversidad generacional y gestión de la edad de DKV.

Alerta: España podrá perder hasta el 15% del talento disponible
Con la mayor esperanza de vida de la Unión Europea y una tasa de natalidad en mínimos históricos, España es ya uno de los epicentros de envejecimiento mundial: hoy, nuestra nación se postula como firme candidata a ocupar las primeras posiciones del ranking de países más longevos de Europa. De hecho, la tasa de envejecimiento en España alcanzó, en 2020, un nuevo máximo histórico, del 125%; en otras palabras, se contabilizan 125 mayores de 64 años por cada 100 menores de 16. En 2010, la tasa de envejecimiento era del 106% y en el año 1995 del 81%. Sin negar la conquista social que supone el alargamiento de la vida en las sociedades desarrolladas, se trata de un fenómeno que tiene efectos colaterales en el mercado de trabajo y que requiere una urgente revisión de los planteamientos vigentes.

Según el último informe #TuEdadEsUnTesoro, de la Fundación Adecco, un 40% de los reclutadores admite descartar automáticamente las candidaturas de los profesionales mayores de 55 años y, en la misma línea, el 75% de los desempleados mayores de 55 años cree que no volverá a trabajar nunca. Estos indicadores ponen de manifiesto una gran paradoja que amenaza la sostenibilidad del Estado del bienestar: nuestra sociedad envejece de forma irreversible pero renuncia a su talento más veterano, que es cada vez más numeroso.

Así, los profesionales mayores de 55 años tienen cada vez más peso en todos los indicadores laborales: hoy superan el medio millón de desempleados (541.700) y ya representan el 15% de la fuerza laboral disponible, frente al 8% de hace una década.

Según Mesonero: “Los profesionales sénior tienen una representación cada vez mayor en la fuerza laboral disponible. Si no se acometen medidas contundentes, España podrá renunciar a este talento, que hoy representa el 15% de los desempleados, pero que seguirá creciendo en los próximos años, ante un envejecimiento que avanza de forma imparable y una progresiva activación de la población mayor de 55 años”.

El futuro de las empresas depende de los séniores
Durante la presentación, se ha puesto de manifiesto el rol crucial que los séniores van a desempeñar en el seno empresarial. No en vano, el envejecimiento es una realidad que aplica a todos los grupos de Interés de las empresas: clientes, consumidores, trabajadores, desempleados, etc. En este sentido, la promoción del talento sénior se posiciona como eje indiscutible en el marco de la gestión de la diversidad empresarial. Dicho de otro modo, las empresas del siglo XXI no pueden tener futuro si no cuentan con en el talento sénior.

Las estrategias de Diversidad, equidad e inclusión (D&eI) son la fuente de la que han de emanar todas las políticas de talento sénior que se lleven a cabo en las organizaciones, en aras de alcanzar resultados tangibles y transformadores. En el Libro Blanco se ofrecen las claves para lograrlo, a través de una estrategia global que aplique a todas las áreas: comunicación interna y externa con foco en la diversidad generacional, políticas de selección inclusivas basadas en el #TalentoSinEtiquetas, iniciativas de intercambio generacional o acciones de reskilling y upskilling para mantener la competitividad del talento sénior de forma duradera en el tiempo.

Según Ana Sainz: “las empresas están dando un paso adelante en la gestión del talento sénior en un país en continuo envejecimiento. Generar valor social es posible y se vislumbra como una oportunidad para obtener resultados económicos, así como un impacto social positivo. Las empresas quieren avanzar, crear oportunidades de colaboración real ante los retos sociales, implementación de nuevos procesos de trabajo, mayor eficacia y sostenibilidad en los resultados, pero no es una tarea fácil”.

Talento sénior: un asunto de Estado
Existen algunos elementos clave que amenazan con desestabilizar el Estado del bienestar y menoscabar la competitividad del tejido empresarial y, por tanto, del país. En primer lugar, se encuentra una fuerza laboral cada vez más envejecida, pero que sigue enfrentándose a discriminación por razón de edad. Además, los entornos laborales no se adaptan a un capital humano más maduro y se produce una sobrecarga del sistema de protección social, que ahoga las arcas públicas y merma la calidad de vida de la población. De este modo, asistimos a un alejamiento progresivo de las directrices europeas y de la Agenda 2030, que establece como objetivo estratégico reconocer a los séniores como indiscutibles agentes activos de crecimiento y prosperidad social.

A la luz de estas consideraciones, el envejecimiento de la población se convierte en un asunto de Estado y reclama, por parte de la Administración Pública, la puesta en marcha de políticas que mejoren, de forma prioritaria, la activación e inserción de los desempleados mayores de 55 años, de modo que sus periodos de desempleo no se conviertan en transiciones precarias a la jubilación, sino en una etapa plenamente efectiva para conectar con un mercado laboral en continuo cambio.

El Libro Blanco plantea como algunos de los instrumentos fundamentales el desarrollo de una Estrategia de Activación del Talento Sénior, la vinculación de prestaciones y subsidios a programas de empleabilidad o el refuerzo de las políticas activas de empleo y de la colaboración público-privada.

La revolución íntima de los séniores
El último capítulo del Libro Blanco dedica una mirada especial a los propios profesionales mayores de 55 años, como agentes impulsores de cambio. Así, los séniores deben protagonizar una revolución íntima que los lleve a luchar contra la pasividad y a movilizarse para conectar con una realidad en continua evolución. Interiorizar el aprendizaje permanente, apostar por nuevas fórmulas de trabajo o conectar con los nichos de empleo emergentes son algunos de los retos para todos los profesionales mayores de 55 años.​

Fuente Comunicae

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Como potenciar el talento como factor clave que aporta una ventaja competitiva en la empresa

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La capacidad para potenciar el talento en la empresa es uno de los indicativos más claros del éxito a largo plazo de una compañía. En CEDEC, empresa de consultoría líder en Europa en gestión, dirección y organización para empresas familiares, saben que son muchos los empresarios que se encuentran con problemas a la hora de identificar las capacidades de sus trabajadores, fomentarlas o retenerlas

Potenciar el talento es algo que no se resuelve simplemente con mejores retribuciones, variables salariales o nuevos beneficios sociales. Es necesario aprender a liderar el talento, de forma que se encaucen y motiven las habilidades innatas de cada empleado.

En este sentido, los profesionales de CEDEC pueden ayudar al empresario a establecer un liderazgo que potencie y libere el talento presente en cada uno de sus trabajadores. Algo que permitirá a la empresa contar con una ventaja competitiva importante, al aumentar la productividad y rendimiento tanto de ellos como del negocio.

A continuación se detallan 5 puntos clave que conviene tener en cuenta para liderar el talento en la empresa.

Comunicar y transmitir la política de empresa
La política de empresa no sólo incluye normas, sino que también define la filosofía corporativa que conforma la identidad empresarial, incluyendo aspectos como los valores corporativos, compromisos sociales, la relación con su entorno, aportación a la sociedad, criterios de responsabilidad, los perfiles competenciales, la transparencia, etc. Definida la política de empresa, esta debe ser compartida y divulgada de forma apropiada, especialmente en las nuevas incorporaciones mediante, por ejemplo, a través de un manual de bienvenida.

La política empresarial tiene que ser suficientemente flexible para adaptarse a los cambios que la sociedad y el mercado exigen y, por supuesto, la política de empresa debe ser aceptada y aplicada por todos los integrantes de la compañía, de forma que estos se identifiquen con sus valores y su cultura.

Prestar la máxima atención a la selección de personal
Con frecuencia no se presta la suficiente atención a la selección de personal, un error que siempre pasa factura. El primer paso es reflexionar sobre qué puesto se desea cubrir y qué habilidades debe tener el profesional que lo desempeñe. Sabiendo esto, hay que especificarlo en la oferta laboral, que debe ser muy clara, y ha de incluir los siguientes elementos:

• Una presentación completa de la empresa: su historia, sus valores, el mercado al que se dirige y el marco de actuación, así como las políticas sociales, medioambientales, de conciliación y de reclutamiento.
• Los requerimientos al candidato: formación, experiencia exigida, competencias específicas imprescindibles, etc.
• Las responsabilidades a cubrir en su puesto de trabajo.
• Una descripción retributiva y social, con mención sobre su plan de carrera.

Es decir, el objetivo no es crear una oferta lo más atractiva posible, sino lo más ajustada a las necesidades y realidad de la empresa. Así será más fácil dar con el talento adecuado para esa responsabilidad.

Cuidar las entrevistas personales
Las entrevistas con los candidatos tienen como objetivo determinar e identificar las aptitudes y actitudes, así como el alineamiento con los valores de la empresa y la vocación profesional del candidato. Por lo tanto, es fundamental determinar las ambiciones y motivaciones personales y profesionales del mismo, para comprobar su armonización con los intereses de la organización.

Debe detallarse con claridad la responsabilidad exigida, los objetivos del puesto, el control del nivel de desempeño, el sistema de retribución, la propuesta de plan de carrera, la aplicación de los beneficios sociales que propone la empresa y la participación en la política de la empresa y en la divulgación de los valores en ella contenidos. Estos últimos aspectos son fundamentales, dado que el prescriptor más importante de una empresa es un trabajador satisfecho.

Fomentar el ambiente laboral
Hay que construir un ambiente laboral que promueva el desarrollo del talento, donde el pensar y proponer nuevas ideas no choque de frente con obstáculos culturales u organizativos. Las limitaciones al desarrollo del talento deben ser mínimas y las facilidades máximas. El empresario y su equipo más cercano tienen que liderar la potenciación del talento dentro de una empresa organizada, con ideas claras, con una estrategia manifiestamente definida en la cual ese talento tenga cabida.

El ambiente laboral no puede dejarse al azar, ya que la improvisación organizativa no conduce a nada más que a la frustración. Por tanto, la planificación debe ser parte importante de la estrategia que ayude a potenciar el talento. En este punto es importante mencionar los recursos necesarios: herramientas, metodologías, ciclos formativos, foros de participación e incentivación, políticas de conciliación. Es decir, entornos amables y productivos, que permitan al empleado dedicar el máximo tiempo al desarrollo de las responsabilidades, a la consecución de los objetivos para los que fue contratado, así como a crear un sistema que permita la canalización de ideas y propuestas.

Ofrecer herramientas para el desarrollo profesional
El talento debe alimentarse, debe propiciarse, debe alentarse y por supuesto, debe ser liderado. Las habilidades profesionales sin control, sin objetivo, solo conducen al desencanto. Por tanto, deberán generarse los elementos necesarios donde el desarrollo de ese talento tenga cabida. Solo en una empresa con ideas claras, compartidas, divulgadas, donde la recepción de propuestas sea bien recibida y agradecida, el talento tiene su sitio. El mejor ejemplo sin duda es la formación, el crecimiento en conocimiento, los beneficios que aporta al empleado y como esto revierte en la empresa, aumentando el desempeño y desarrollando el sentido de pertenencia.

"En resumen, si queremos un futuro exitoso en la empresa deberemos reflexionar sobre las herramientas y acciones que contribuirán a un liderazgo competente, y a la potenciación del talento de cada trabajador. La ayuda de un consejo externo experto podrá contribuir a dar con la estrategia más efectiva para lograrlo".

Información sobre CEDEC
CEDEC es la consultoría de organización estratégica de empresas líder en Europa en gestión, dirección y organización para empresas familiares desde 1965. Su finalidad es poner al alcance de las empresas los sistemas de organización que resulten más eficientes, optimizando sus resultados empresariales y trabajando juntos hacia la consecución de la Excelencia Empresarial.

CEDEC trabaja con el objetivo de implementar de forma efectiva, en empresas familiares de cualquier tamaño, una gestión profesional y actualizada a través de la aplicación de técnicas y sistemas de trabajo propios.

Presente en España desde hace casi 50 años, con oficinas en Madrid y Barcelona, está presente en Europa en Francia, Bélgica, Luxemburgo, Suiza e Italia. Ha participado en proyectos de más de 46.000 empresas, más de 13.000 en España, con una plantilla de más de 300 profesionales altamente cualificados en todas sus sedes, 150 de ellos en España. CEDEC es miembro de la AEC, la Asociación Española de Empresas de Consultoría.

El trabajo y consolidación de CEDEC como consultoría especialista en la organización estratégica empresarial, se ve reflejado en opiniones y casos de éxito de empresas que ofrecen de forma desinteresada su opinión sobre CEDEC y que pueden consultarse en las diferentes webs de los países donde está implantada la empresa https://www.cedec-group.com/es/opiniones, con comentarios en su canal youtube https://www.youtube.com/channel/UCg86SZfSTgWFsRWz27OfW_g

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El 90% de los procesos de selección no detecta el talento de las nuevas generaciones según LaborFox

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Los conocimientos y aptitudes de los profesionales de generaciones como la millenial, la centennial o zeta no se pueden detectar eficazmente sólo con el currículum y una entrevista de trabajo. Ni siquiera pueden analizarse en los curriculums vitae presentados por los candidatos

Según datos de LaborFox (www.laborfox.com/empresas) la plataforma digital que valida el talento de los candidatos que optan a una oferta de empleo, el 90% de los procesos de selección que se realizan a las nuevas generaciones de profesionales no detectan el talento de manera eficaz.

De hecho para muchas empresas con procesos de selección en marcha, les supone un reto detectar y atraer talento de las generaciones más jóvenes pues ya no es suficiente con ofrecer pruebas básicas de conocimientos o de experiencia.

Precisamente esta falta de optimización en los procesos de selección hace que se esté perdiendo más talento que nunca a la hora de contratar nuevos profesionales ya que las habilidades de estas generaciones no se están sabiendo detectar de manera eficaz. Las empresas no encuentran el talento a tiempo antes de las entrevistas de trabajo.

Hoy en días los jóvenes, e incluso muchos perfiles senior, aportan unos conocimientos aprendidos en su formación, pero sobre todo unas habilidades que son más difíciles de medir con solo el curriculum y medir en una entrevista tradicional. Estos procesos de selección deben estar preparados para evaluar nuevas competencias y ser capaces de detectarlas con mayor antelación.

Luis Guerrero, CoFundador de LaborFox explica,"Las empresas hasta ahora no tenían herramientas para valorar algunos aspectos del perfil del candidato como la creatividad, la capacidad de trabajo en equipo o la resolución de problemas. Para estas generaciones no sólo es cuestión de superar una determinada prueba sino de sentirse atraído por la empresa".

Por eso hoy en día las empresas que buscan nuevos profesionales investigan más qu e nunca la huella digital del candidato: Cómo interactúan en las redes sociales profesionales, cuáles son sus aficiones, si tienen publicaciones profesionales en portales de Internet o en sus propias redes. El talento se detecta conociendo al candidato.

Sin duda estas nuevas generaciones que salen al mercado cada año han revolucionado la manera en la que las empresas deben hacer sus procesos de selección y cómo las marcas se relacionan para atraer este talento hacia ellas.

"Por este motivo, LaborFox ha desarrollado una plataforma en la que se ofrece tanto a las empresas como a los candidatos que optan a un puesto de trabajo, la posibilidad de realizar unas pruebas de competencias profesionales creadas por expertos para poder validar su talento y optar así a un puesto de trabajo adecuado", explica Luis Guerrero.

Errores principales para atraer talento joven
Desde LaborFox destacan 3 principales errores que están cometiendo las empresas que se encuentran en búsqueda de talento joven:

Procesos de selección largos: Es habitual que las empresas realicen más de una entrevista antes de contratar a un candidato. Un proceso con más de dos entrevistas y en el que no se ofrece ningún tipo de seguimiento al candidato alejará el talento de la empresa. Con la tecnología y las comunicaciones existentes en el mercado no hay ningún motivo para no tener al día a los candidatos dentro de un proceso de selección.

Las pruebas de selección: Realizar pruebas de evaluación a los candidatos es algo cada vez más habitual para poder filtrar y escoger el mejor perfil profesional. Sin embargo la mayoría de las empresas cometen el error de centrarse exclusivamente en los conocimientos de los candidatos dejando de lado sus aptitudes y sus competencias profesionales que es donde reside el origen del talento.

Conocer las competencias profesionales necesarias: Otro problema habitual en los procesos de selección es buscar entre los candidatos el perfil que reúna los mayores conocimientos y habilidades profesionales sin distinguir las necesidades específicas de la vacante a cubrir. "Puede que no sea importante que un candidato tenga una buena orientación al cliente si el puesto a cubrir no requiere trato con clientes o proveedores. Cada puesto de trabajo debe tener sus requisitos exactos y contar con habilidades propias de las necesidades que tendrá para ser productivo y esto sólo se consigue identificar con unas pruebas de competencias profesionales eficaces", explica el CoFundador de LaborFox.

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LaborFox, la plataforma que valida el talento con pruebas online para acceder a un trabajo cualificado

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Gracias al desarrollo de tecnología propia y a un conjunto de pruebas de competencias profesionales permite validar el talento sin perderlo. Los candidatos pueden realizar los test hasta 4 veces y decidir si comparten con las empresas los resultados

Nace LaborFox (www.laborfox.com), la primera plataforma digital que valida el talento de los candidatos que optan a una oferta de empleo. Para ello han desarrollado una tecnología propia que les permite ofrecer de manera gratuita unas pruebas que ayudan a encontrar el trabajo que más se ajusta a cada perfil.

LaborFox es una joven startup que surge de la necesidad de las empresas y de los candidatos de poder mostrar e identificar el talento antes de optar a un puesto de trabajo. La plataforma pone a disposición de los futuros candidatos y empresas la opción de realizar unas pruebas de competencias profesionales de forma gratuita para destacar ese talento.

Con los resultados de esas pruebas realizadas, los candidatos podrán encontrar la oferta de empleo que se ajuste a su talento. Una vez realizadas estas pruebas, los candidatos comenzarán a recibir invitaciones a procesos de selección activos. Además la plataforma genera un certificado digital que se puede compartir por Internet y por redes sociales.

Gracias a este sistema y a la tecnología desarrollada por LaborFox, nace la primera comunidad de talento verificado que permite, tanto a empresas como candidatos, evaluar y compartir de forma eficiente los perfiles de profesionales.

Juan Garay, CoFundador de LaborFox explica, “Las empresas que estén buscando profesionales para cubrir sus vacantes podrán utilizar la plataforma entre sus propios candidatos o buscar nuevos perfiles dentro de la comunidad de talento validado de LaborFox”.

Cómo evaluar el talento
Diversos estudios señalan que a la hora de detectar talento no es suficiente con el currículum de los candidatos y se hace necesario la realización de pruebas de razonamiento y personalidad profesional. Por eso LaborFox ha incorporado estos instrumentos en la fase más temprana del proceso de selección para ayudar a las empresas con una búsqueda de profesionales lo más eficiente posible.

LaborFox ha desarrollado, junto a un equipo de psicómetras y psicólogos, una eficiente prueba de razonamiento para medir las competencias profesionales similar a la prueba GMAT de acceso a los MBA más reconocidos del mundo. Se trata de LBFOX Global un test de razonamiento para conocer las aptitudes verbales y numéricas de los candidatos.

Esta prueba se complementa con un test de personalidad profesional que tiene como objetivo identificar rasgos de la personalidad del candidato.

"Nuestras pruebas no son exámenes de conocimientos. Lo que queremos es mostrar a las compañías ese talento que tienen los profesionales para que no lo pierdan por no detectarlo a tiempo antes de la entrevista personal o en una entrevista tradicional o con la escasa información que recoge el currículum", explica Luis Guerrero, CoFundador de LaborFox.

Los candidatos siempre podrán elegir si quieren o no compartir los resultados de la prueba con las empresas. Si se ha realizado varias veces la prueba, también se podrá escoger el mejor resultado.

Supervisión Remota
Uno de los problemas más habituales que se están dando en las evaluaciones que se realizan a distancia de manera online es la forma de supervisar.

Para ello, LaborFox ha desarrollado un sistema biométrico de supervisión remota propio denominado ProctorFox que permite verificar la integridad de las pruebas online mediante reconocimiento facial.

Los candidatos que decidan realizar las pruebas a través de la plataforma sólo necesitarán tener un ordenador con cámara y micrófono activo.

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Nourdine Bihmane, CEO de Konecta: el desarrollo del talento será clave para afrontar los desafíos del futuro

El líder global en servicios digitales y experiencia de cliente sitúa el desarrollo del talento en el centro de su estrategia de negocio para impulsar competitividad, innovación y sostenibilidad. Konecta defiende el talento como motor de transformación en el Gran Foro TALEÑT

Más de 500 líderes del ámbito empresarial, político y social español se reunieron ayer en el Gran Foro Anual de TALEÑT, organizado por TRIVU, en el espacio Domo 360º de Madrid. ¿El objetivo? Reflexionar sobre el nuevo contexto global y su impacto en el talento. Además, durante la jornada, se insistió en la evolución del talento como un activo clave para el desarrollo sostenible de la sociedad.

Tras las intervenciones de apertura, por parte de Alberto Núñez Feijóo, presidente del Partido Popular, y Pablo González Ruiz de la Torre, CEO y fundador de TRIVU, se dio paso a los diversos debates divididos en tres grandes bloques: nuevo escenario global, cuestión de confianza y regiones por el talento.

Entre los ponentes de esta sexta edición, se encontraba Nourdine Bihmane, CEO de Konecta, líder global en experiencia del cliente (CX) y servicios digitales, quien destacó que "desarrollar talento y apostar por la tecnología es clave. Ante los desafíos que vienen, también se abren grandes oportunidades: España puede liderar si actúa con visión y determinación".

Dentro de su aspiración por ser un actor global de referencia que impulsa la transformación económica, tecnológica y social mediante la innovación, la sostenibilidad y la colaboración internacional, Konecta cree firmemente en el papel que debe desempeñar España —y Europa— como hubs de talento, inversión y proyectos de impacto, y trabaja activamente para crear un entorno que fomente esa evolución.

La compañía sitúa el talento en el centro de su estrategia de negocio, el cual "destaca por su resiliencia y capacidad de adaptación, su creatividad y pasión para innovar, y su excelente formación y preparación para competir globalmente", opina Bihmane. Además, añade que "en Konecta, apostamos por el desarrollo del talento, a través de la formación continua, alineada con las necesidades del mercado, así como la atracción de profesionales de alto nivel y fomento de su circulación en Europa y la promoción del espíritu emprendedor y del compromiso social de las nuevas generaciones".

En este sentido, la compañía ha impartido más de 11 millones de horas de formación, entre los cuales ha tenido especial relevancia las capacitaciones en torno a la Inteligencia Artificial en todos los niveles, con un enfoque transformador plenamente alineado con su estrategia empresarial. El objetivo es claro: ofrecer a sus clientes experiencias excepcionales mediante equipos altamente especializados y capacitados para liderar la evolución tecnológica del sector.

En Konecta, el talento es considerado como un motor de transformación, innovación y competitividad, un pilar fundamental para afrontar con éxito los desafíos del futuro y avanzar hacia un modelo empresarial más sólido, inclusivo y sostenible.

La clausura del evento corrió a cargo de José Luis Martínez-Almeida, alcalde de Madrid, quien subrayó que el verdadero motor del progreso es, ante todo, la sociedad. Además, remarcó la importancia de que desde la esfera política se acompañe ese impulso social mediante la creación e implementación de mecanismos de apoyo. En sus palabras, "la capacidad de captar el talento va a ser un elemento determinante".

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La Consultora Catenon impulsa un sofisticado programa para el retorno de talento murciano expatriado

Se está creando un importante Hub empresarial que podría crecer mucho más cuanto más talento atraiga, no solo de por los expatriados, sino de otros ciudadanos del mundo

Según el INE y con datos del 1 de enero de 2025 del Padrón de españoles en el extranjero (PERE), en Murcia hay unos 38.000 expatriados. Un talento que a menudo espera nuevas y excelentes oportunidades para volver a casa, según Catenon. Por todo ello, la consultora especializada en talento ha decidido impulsar un proyecto destinado a recuperar el talento en el exterior y acercarlo al tejido empresarial murciano. Ya que en la región se necesita de exitosos profesionales que puedan aportar su conocimiento en sectores como la industria, el agroalimentario, construcción, energético, entre otros. Un talento que está demandando tanto las multinacionales asentadas en la región, como empresas familiares de éxito que trabajan en proyectos de internacionalización.

"Las empresas de Murcia están experimentando un gran crecimiento. Y por ello, buscan a profesionales españoles que salieron a trabajar en otros lugares del mundo, para que se incorporen e impulsen su desarrollo y crecimiento, ya que se trata de profesionales con un alto valor añadido– indica Pablo Olmos, Director de Catenon en Comunidad Valenciana y Murcia -Por otro lado, nuestros expatriados quieren volver, sin renunciar a un estatus ganado con mucho trabajo y sacrificio. Murcia tienen unas excelentes cifras de atracción de talento, hay una aceleración de la demanda en salud, tecnología, ciencia, finanzas, turismo, etc. Y creemos que un proyecto como este es importante para fortalecer el entorno empresarial y ayudar a retornar a muchas personas con gran talento, formación y como no experiencia".

La iniciativa en el cual lleva trabajando Catenon desde hace un año, busca ese candidato muchas veces oculto en el extranjero, analiza los perfiles y la experiencia que ha logrado en otros países, para ponerlo a disposición de posiciones claves del mercado laboral. "Es algo muy ilusionante. Desde Catenon estamos trabajando para conseguir cruzar a los expatriados con las demandas concretas de empleo en Murcia. Nos estamos dando cuenta que su experiencia fuera es tan enriquecedora y altamente profesional que es extremadamente valorada. Al mismo tiempo, cuando desde Catenon nos ponemos en contacto con ellos, nos muestran su interés por regresar. Especialmente aquellos con puestos de decisión y con una vida laboral más larga e intensa fuera. Es claramente mi caso, ya que tras trabajar en Chile, Singapur y Londres vuelvo" señala Olmos.

Desde su fundación, en el 2000, Catenon ha aplicado un modelo de servicios global y disruptivo, centrado en el cliente y el candidato, que se apoya en tecnologías como Big Data, Inteligencia Artificial y la automatización de procesos, consiguiendo identificar en cualquier parte del mundo, el candidato ideal para cada posición, en tiempo récord. También fue pionera a nivel mundial en el uso del video en los procesos de selección, en los que ofrece total transparencia y participación de sus clientes. Unas tecnologías fundamentales y necesarias para la realización de este nuevo proyecto de la consultora. América y Europa son los destinos favoritos de los murcianos y los principales sectores con demanda creciente de profesionales son el logístico, turismo, agroalimentación y el de las energías renovables.

El sector turístico, agroalimentario e industria piezas clave
"En concreto, señala - Olmos- en el sector turístico, agroalimentario, e industria también hemos podido comprobar que hay una alta demanda, debido a que Murcia es un gran referente. Las grandes compañías de otros lugares del mundo buscan a los profesionales produciéndose una gran fuga de talento hacia otros países. Sabemos que buscan conseguir el conocimiento y expertise de los profesionales de aquí. Pero también notamos que quieren volver. Que quieren regresar y tomar puestos de dirección. Y es ahí, donde estamos trabajando. Grandes grupos inversores recurren a Catenon para atraer a sus empresas innovadores perfiles que les ayuden en la transformación que están desarrollando, para poder anticiparse a las propuestas de otros países que entienden este sector como un importante motor económico".

Por otro lado, según la consultora, los directivos murcianos trabajan en el extranjero en una amplia gama de industrias y roles. Pueden ser expatriados de empresas multinacionales con presencia en varios países, haber sido contratados directamente por empresas extranjeras por su experiencia y habilidades, o ser punta de lanza de empresas españolas que quieren expandir sus operaciones internacionales o para liderar sucursales en otros países. Además, con la globalización y la movilidad laboral, muchos directivos murcianos han buscado oportunidades en el extranjero. Según Eurostat, la tasa de vacantes sin cubrir en Europa ascendió al 2,8 % en el primer trimestre de 2023 y al 3 % en la eurozona. Se trata de un porcentaje muy superior al 1,6 % registrado en abril de 2020. Bélgica, Alemania, Francia e Italia, son los vecinos europeos que más mano de obra demandan, con una variedad de sectores en auge, como el turístico, logístico, aeroespacial y de energías renovables. "Ante esta realidad debemos crear un plan de acción de retorno del talento, ya que el crecimiento es grande en muchos ámbitos y la demanda de profesionales de alto nivel es imprescindible cubrirla. Creemos que Murcia se está convirtiendo en un potente hub que podría crecer mucho más cuanto más talento atraiga, no solo de por los expatriados, sino de otros ciudadanos del mundo" finaliza Olmos.

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Atraer nuevo talento y avanzar en modelos de flexibilidad, los retos más valorados para 2022 en materia de RR.HH

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El Adecco Group Institute ha encuestado a más de 15.000 profesionales de los departamentos de Personas y de cara a 2022 los principales retos para esta función serán "atraer nuevo talento para asegurar el crecimiento de la organización en tiempos de recuperación económica" (el 76% de las empresas lo valoran entre 7 y 10, y el 44% entre 9 y 10) y "avanzar en modelos de flexibilidad (tiempo y lugar de trabajo, organización, entornos agile, etc.)", con el 76% de valoración entre 7 y 10, y el 35% entre 9 y 10

Si 2020 y 2021 han sido años de grandes cambios en la gestión y atracción del talento, el próximo 2022 vendrá lleno de nuevos retos para los departamentos de Recursos Humanos y, por tanto, para las empresas españolas.

En este contexto, el Adecco Group Institute, el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco, ha presentado hoy el primer informe sobre la Función de los Recursos Humanos y Retos en la Gestión del Talento, con el que pretende ayudar a la reflexión sobre aquellos desafíos que, en materia de personas, afectan tanto a las organizaciones como a la propia función de cara al 2022, como previsible “puente” hacia la definitiva recuperación económica y en el empleo. Para ello, se han encuestado a más de 15.000 empresas representativas del tejido empresarial español[1].

En palabras de Javier Blasco, director del Adecco Group Institute: “Seguimos teniendo enormes brechas en nuestro mercado de trabajo que tienen que ver con el desajuste entre oferta y demanda de talento, la insuficiencia de los canales y esquemas tradicionales de formación y recualificación, el escaso margen de flexibilidad y opciones de adaptación que nos brinda nuestra normativa, y unas cifras que sonrojan en cuanto a desempleo, sobre todo el juvenil y de larga duración, así como a los niveles de temporalidad, por poner unos pocos ejemplos”.

“No parece desorientado afirmar que muchos de los de las organizaciones de cara al próximo año tienen que ver con la creciente necesidad de agilidad y flexibilidad para adaptarse a entornos cada vez más cambiantes (entornos VUCA, BANI, etc.), la acelerada transformación digital, o los continuos cambios regulatorios. Y en este entorno, su traslación a las estrategias de recursos humanos parece tener que ver con la formación continua como necesidad estratégica ( y ), la demanda creciente para ser flexibles en una economía fluida, o el reto de la productividad de la mano de la citada transformación digital”, destaca Blasco.

Retos para 2022
Una de las primeras cuestiones planteadas a los responsables de los departamentos de Personas participantes en la encuesta es cuáles son los principales retos a los que se enfrentan en el año que está a punto de arrancar.

Atraer nuevo talento para asegurar el crecimiento de la organización en tiempos de recuperación económica (el 76% de las empresas lo valoran entre 7 y 10, y el 44% entre 9 y 10) y avanzar en modelos de flexibilidad (tiempo y lugar de trabajo, organización, entornos agile, etc.), con el 76% de valoración entre 7 y 10, y el 35% entre 9 y 10, son las opciones más destacadas.

Les siguen, por orden de importancia, avanzar en las políticas de diversidad en inclusión, con el objetivo de maximizar el aprovechamiento del talento, la innovación y el compromiso de las personas (70% de las empresas lo valoran entre 7 y 10), definir modelos de productividad y eficiencia del capital humano para una organización más sostenible (68%), la capacitación de las personas en competencias digitales (67%), la adaptación de la organización a los nuevos requerimientos de la reforma laboral prevista (67%) y la capacitación de las personas en las conocidas como habilidades “blandas” (soft skills): 66%.

Llama la atención que la opción menos valorada entre las planteadas sea “gestionar la salud psicoemocional de las personas en la “nueva normalidad” (55%) y con un 18% de valoración por debajo del 5.

Atracción y retención del talento: la experiencia del empleado
Uno de los grandes retos a los que se enfrentan las áreas de Personas son los valores diferenciales de la empresa y los diversos componentes de la retribución, de cara a la mejora de la experiencia del empleado y hacer más atractiva la organización.

En general, las medidas de flexibilidad, tanto en tiempo como lugar de trabajo, son las más valoradas a juicio de los responsables de Personas, con una referencia casi constante al teletrabajo.

Por orden de la valoración, los resultados han sido:

1º. Conciliación y flexibilidad (93%)

2º. Flexibilidad horaria (93%)

3º. Planes de formación y recualificación (91%)

4º. Estilo de liderazgo y dirección (90%)

5º. Planes de promoción y carrera profesional (88%)

6º. Marca de la empresa (86%)

7º. Nivel tecnológico (86%)

8º. Políticas retributivas flexibles (85%)

9º. Salud financiera (85%)

10º. Diversidad e inclusión (81%)

11º. Sostenibilidad y medio ambiente (81%)

12º. Promoción de la salud (mental, etc.) y el bienestar (81%)

13º. Instalaciones, espacios de trabajo (78%)

14º. Compromiso con la RSC / ODS (76%)

15º. Gestión de la prevención de riesgos laborales (75%)

16º. Salario en especie (67%)

17º. Planes de pensiones (60%)

Atracción y retención del talento: capacitación y habilidades
Una de las necesidades que parece “haber venido para quedarse” es la necesidad de formación y recualificación continua de las personas. En este sentido, se ha preguntado a los encuestados por diversos aspectos de esta área.

La capacitación de las personas se entiende que debería ir orientada a mejorar su adaptabilidad y polivalencia, superando la segmentación en función de roles u ocupaciones, y así lo afirma casi el 90% de los encuestados. Asimismo, los profesionales de RRHH piensan que, en el modelo futuro de formación, primarán más los formatos mixtos de capacitación inhouse/externa, en remoto/presencial y reglados/no reglados (89% de las respuestas).

Por otro lado, el 84% de las empresas considera que las competencias críticas serán aquellas más “humanas” (empatía, comunicación, innovación, etc.), ya que las competencias digitales transversales acabarán siendo una commodity. Además, el 77% de los encuestados cree que las nuevas necesidades de talento se garantizarán más mediante procesos de reciclaje y reutilización del talento interno que mediante la incorporación de nuevos profesionales.

Otro análisis interesante es aquel que tiene que ver con la inversión en formación y recualificación de las personas trabajadoras. El 73% de las empresas opina que la gestión del talento debería ir más orientada a la aportación de valor y resiliencia de la organización que a eficiencia de la misma.

Sin embargo, preocupa que la inversión en esta materia no garantice la sostenibilidad y permanencia del talento en las organizaciones. Así, el 68% de los encuestados entiende que uno de los retos para la inversión en formación y recualificación tiene que ver con el grado de rotación y la política retributiva.

Atracción y retención del talento: la transformación digital
Con relación a la digitalización y su impacto en la gestión de personas, el 65% de los encuestados opina que, con carácter general, la digitalización y virtualización de los procesos de reclutamiento y selección tiene muchas lagunas y puede perjudicar su calidad y la experiencia del empleado.

Sin embargo, cuando se les pregunta si es previsible que el impacto de la robotización/digitalización en las tareas sea neutro o incluso surjan más ocupaciones que las que desaparezcan, están a favor el 61% de las empresas, entendiendo el resto que es previsible que el impacto de la robotización/digitalización en las tareas suponga un saldo negativo, desapareciendo más ocupaciones que las que surjan.

También se ha preguntado por alguno de los temas más recurrentes en este año 2021, como es la implementación de la jornada de cuatro días. Solo el 56% valora por encima del 5 en la puntuación que la mayor productividad basada en la transformación digital es previsible que haga viable la semana laboral de cuatro días en un futuro no lejano, siendo solo el 20% los que lo valoran entre 9 y 10.

Atracción y retención del talento: marco regulador
Con la aprobación de una reforma laboral en ciernes, el Adecco Group Institute ha pedido a los responsables de los departamentos de Personas que valoren del 1 al 10 los mecanismos de atracción y gestión del talento en sus organizaciones de aquí a cinco años.

Nuevamente, los modelos relativos a la flexibilidad interna (polivalencia, movilidad funcional, etc.), con el 81% de las opiniones a favor, y los sistemas de flexibilidad y teletrabajo, en tanto puedan favorecer las oportunidades de inclusión (75%), son los más valorados.

Les siguen los sistemas de retribución con potenciación de los salarios variables (73% a favor), así como las mejoras recogidas en la negociación colectiva (retribución, tiempo de trabajo, etc.), con el 71%. Los mecanismos de clasificación profesional (68%) y los contratos flexibles para proyectos (61%) son también valorados mayoritariamente.

Sin embargo, las oportunidades que brinden los contratos formativos (51%), las nuevas formas de empleo (interim management, job sharing, etc.), con un 39%, y las opciones de externalización (35%) son las menos valoradas.

[1] La encuesta ha sido enviada a un universo de más de 15.000 empresas. El perfil de las entidades participantes es de organizaciones mayoritariamente de tamaño mediano (el 38% son empresas entre 50 y 249 trabajadores), mientras que las pequeñas empresas son el 29% y las empresas grandes el 32%.

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Las startups que revolucionan la gestión del talento en España

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Skiller Academy presenta la actualización del mapa de la tecnología en el reclutamiento y gestión de talento. En la elaboración han participado colaboradores especializados en cada una de las categorías y con la opinión de más de un centenar de profesionales. El estudio destaca las tecnologías más utilizadas, así como las startups nacionales

Las empresas han descubierto las ventajas que supone incorporar soluciones que ayuden a atraer y gestionar el talento, gracias al trabajo de startups innovadoras.

Ante el entorno VUCA (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad) en el que se vive y el obligatorio cambio en la forma de trabajar, las empresas son conscientes de la necesidad de contar con tecnologías que sean eficientes y que simplifiquen la gestión en todas las áreas. En el caso de recursos humanos, es aún más importante y estratégico.

En los últimos años, se han incorporado nuevas tecnologías de recursos humanos desde la perspectiva del empleador, para que pueda descubrir herramientas en los siguientes aspectos:

• Employer branding
• Aplicant Tracking Systems
• Plataformas de reclutamientos IT
• Evaluación de competencias
• Gestión integral de personas
• Software para el reclutamiento
• Payroll
• Software para la organización y gestión de personas
• Evaluación del desempeño

Skiller Academy sigue trabajando para ofrecer una visión que ha denominado "HR Tech", gracias al apoyo de headhunters, expertos en HR y Recruitment, y de la Fundación Transforma España.

Fabiana Ruiz Uguzzoni, Career Success & Partnership de la Academia, ha explicado que "se trata de un mapa en el que es difícil plasmar a todas las compañías, pero en el que más de un centenar de profesionales han participado a través de encuestas. El objetivo es reflejar en el mapa las tecnologías más utilizadas y apoyar a las startups nacionales, sin ningún tipo de sesgo".

Se tiene previsto que la actualización de este estudio sobre la tecnología en el reclutamiento y gestión de talento se presente en la VI edición del Talent Summit.

Susana Farrán, responsable del Talent Summit, ha señalado que "desde la Fundación Transforma España creemos y apostamos por el talento como el motor de éxito que impulsa y desarrolla una empresa, una sociedad y, en definitiva, nuestro país. Por ello creamos el evento Talent Summit, como un lugar de encuentro entre todas aquellas iniciativas y startups enfocadas en los aspectos de la gestión de personas (integración, formación, desarrollo, conciliación…) como los relacionados con el ámbito del employer branding y en la atracción del talento, junto con los departamentos de RR.HH., Formación, contratación y talento, entre otros".

En relación al mapa de Skiller Academy, Farrán ha comentado que se trata de "una gran aportación que contribuye aún más a conocer y compartir las soluciones que la empresa necesita para abordar la transformación en la que estamos inmersos. Por eso animamos a todas aquellas startups enfocadas en la gestión del talento a que se inscriban en el evento y compartan y presenten su proyecto con el público profesional asistente".

Por otro lado, Reyes Escolano, Directora de la Fundación Transforma España, ha indicado que "el Talent Summit, ya en su sexta edición, es un referente en cuanto a las soluciones tecnológicas que se desarrollan en el ámbito del talento. Es el trampolín necesario para identificar a los emprendedores que están trabajando en estas soluciones, convirtiéndose en una gran oportunidad para conocer y compartir las propuestas que el mercado necesita para abordar la transformación digital".

Para Juan Antonio Muñoz-Gallego, co-fundador de Skiller Academy, "la tecnología en RR.HH. tendrá un crecimiento enorme. Las compañías que las utilicen verán una evolución en eficiencia y productividad. Igualmente, los profesionales, desarrollaran habilidades tecnológicas para abordar un entorno actual de trabajo con organizaciones con estructuras planas, equipos dinámicos y distribuidos. El Estudio es el increíble resultado del esfuerzo de muchos profesionales".

Sobre el Talent Summit
Cada año, la Fundación Transforma España reúne a las mejores startups e iniciativas especializadas en gestión, desarrollo y captación de talento, y a más de un centenar de expertos y profesionales de RR.HH. de grandes compañías, para conocer y marcar las pautas en gestión de personas en el país.

Este año el encuentro tendrá una doble localización:

- Madrid, 7 de noviembre en el MEETING PLACE de c/Orense 34.

- Málaga, 23 de noviembre en la Feria y Congresos de Málaga (FYCMA).

Sobre Skiller Academy
Skiller Academy es una empresa cuyo foco principal es la formación práctica en tecnología (bootcamps) y habilidades necesarias para el desarrollo de las actividades en esos ámbitos, especialmente en programática, data, atribución, analítica y capacidades relacionadas.

Hay mucho talento sin explotar y el objetivo de la Academia, aparte de formar, es seleccionar a los estudiantes en función del impacto en su vida. Proporcionar el impulso definitivo de sus habilidades (Skills) y conectarles con su oportunidad laboral.

Fuente Comunicae

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Mapa HR Tech: las startups que redefinen la gestión del talento en España en la era de la IA

/COMUNICAE/

Skiller Academy presentará en el VII Talent Summit una nueva actualización del mapa de la tecnología en el reclutamiento y gestión de talento. En esta edición han participado colaboradores especializados en cada una de las categorías y cuenta con la opinión de más de un centenar de profesionales. El estudio destaca las tecnologías más utilizadas, como la IA, y las startups nacionales

Como parte del proceso de la transformación digital, las empresas han descubierto los beneficios de adoptar soluciones desarrolladas por startups para atraer y administrar el talento.

En un contexto VUCA, caracterizado por la Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad, todo el mundo es consciente de la necesidad de contar con tecnologías que optimicen la eficiencia y simplifiquen la gestión en todas las áreas. En el ámbito de los recursos humanos, esta necesidad se vuelve aún más crítica y estratégica.

En los últimos años, se ha sido testigos de la rápida incorporación de nuevas tecnologías en el ámbito de RR.HH., desde la perspectiva del empleador. Estas innovaciones han permitido a las compañías descubrir herramientas poderosas en diversas áreas, abarcando desde la gestión del talento hasta la administración de recursos humanos tales como:

• Employer branding
• Applicant Tracking Systems
• Plataformas de reclutamientos IT
• Evaluación de competencias
• Gestión integral de personas
• Software para el reclutamiento
• Payroll
• Software para la organización y gestión de personas
• Evaluación del desempeño

Además, entre las tecnologías más destacadas se encuentra la Inteligencia Artificial (IA), que ha revolucionado por completo la forma en que las organizaciones abordan sus procesos de RR.HH., convirtiéndose en un aliado fundamental de la optimización.

Un año más, Skiller Academy está trabajando en la actualización de un proyecto innovador denominado "Mapa HR Tech", con el valioso respaldo de headhunters, expertos en HR y Recruitment, así como de la Fundación Transforma España.

Fabiana Ruiz Uguzzoni, Customer & Operations Director de la Academia, ha ofrecido algunos detalles al explicar que "el 'HR Tech' es un mapa que abarca un amplio espectro de empresas, y aunque no podemos representar a todas en su totalidad, más de un centenar de profesionales han contribuido a su desarrollo a través de encuestas. Nuestro principal objetivo es plasmar en este mapa las tecnologías más utilizadas en el ámbito de los recursos humanos y brindar un apoyo sólido a las startups nacionales, sin ningún tipo de sesgo. Este proyecto nos permite ofrecer una visión valiosa y completa de la tecnología en el sector de RR.HH. en España".

Se tiene previsto que la actualización de este estudio sobre la tecnología en el reclutamiento y gestión de talento se presente en la VII edición del Talent Summit.

Susana Farrán, responsable del Talent Summit, ha señalado que "desde la Fundación Transforma España, creemos que el talento es el motor fundamental que impulsa y desarrolla tanto empresas como sociedades y, en consecuencia, nuestro país. Esto nos impulsa a celebrar un año más el Talent Summit, un evento dedicado a la puesta en valor de la digitalización del área de RR.HH. y de las últimas herramientas tecnológicas en la gestión de las personas y del capital humano".

En relación al mapa de Skiller Academy, Farrán ha indicado que "se trata de una valiosa contribución que amplía aún más nuestro conocimiento y comprensión de las soluciones necesarias para abordar la transformación de las organizaciones. Por tanto, extendemos una cálida invitación a todas las startups dedicadas a la gestión del talento a inscribirse en el evento, compartir y presentar sus proyectos".

Por otro lado, Reyes Escolano, Directora de la Fundación Transforma España, ha comentado que "el Talent Summit, en su séptima edición, se ha consolidado como un punto de referencia inigualable en la exposición de las soluciones tecnológicas más vanguardistas en el ámbito del talento. Esta plataforma se ha convertido en un trampolín esencial para identificar a los emprendedores que están impulsando innovaciones en este campo, brindando una valiosa oportunidad para explorar y compartir las propuestas necesarias que el mercado requiere para afrontar la era de la transformación digital".

Para Juan Antonio Muñoz-Gallego, socio de Skiller Academy, "la tecnología está cambiando la forma en que gestionamos el talento en España y en todo el mundo. Las empresas que adopten soluciones tecnológicas en RR.HH. ganarán en competitividad y agilidad. A medida que las organizaciones evolucionan hacia estructuras más flexibles y equipos descentralizados, los profesionales tendrán que adquirir habilidades tecnológicas para destacar en este entorno laboral. Este estudio es el resultado de la colaboración y dedicación de muchos expertos en el campo".

Sobre el Talent Summit
Cada año, la Fundación Transforma España reúne a las mejores startups e iniciativas especializadas en gestión, desarrollo y captación de talento, y a más de un centenar de expertos y profesionales de RR.HH. de grandes compañías, para conocer y marcar las pautas en gestión de personas en nuestro país.

Este año, habrá dos categorías de premios:

• Premio Startups: a la mejor solución con base tecnológica enfocada en la gestión del talento y del capital humano.
• Premio Empresa: a la mejor estrategia o aplicación tecnológica aplicada a la gestión de las personas en las empresas (para Pymes y Gran Empresa).

Y el encuentro tendrá una doble localización:

• Zaragoza, 7 de noviembre en Puente Pabellón (17:00h a 20:00h)
• Madrid, 14 de noviembre en Auditorio Abante (16:30h a 19:30h)

Todas aquellas startups y empresas que quieran inscribirse pueden hacerlo a través del siguiente enlace: https://ftransformaespana.es/milo-portfolio/vii-edicion-talent-summit/#

Sobre Skiller Academy
Skiller Academy es una empresa cuyo foco principal es la formación práctica en tecnología (bootcamps) y habilidades necesarias para el desarrollo de las actividades en esos ámbitos, especialmente en programática, data, atribución, analítica y capacidades relacionadas.

Creen que hay mucho talento sin explotar y su objetivo, aparte de formar, es seleccionar a los estudiantes en función del impacto en su vida. Proporcionar el impulso definitivo de sus habilidades (Skills) y conectarles con su oportunidad laboral.

Para más información: www.skiller.education

Fuente Comunicae

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